Base Rate Fallacy

“Maar hij ziet er uit als een programmeur!”
De base rate fallacy is die hardnekkige denkfout waarbij we specifieke informatie belangrijker vinden dan statistieken. Daardoor denken we dat die stille collega vast een nerdy IT’er is, terwijl er statistisch gezien veel meer stille verkopers rondlopen. We weten best dat niet elke introvert achter een scherm pizza eet, maar toegeven dat onze eerste indrukken vaak nergens op slaan doen we liever niet. Een beetje alsof je een punker direct tot ‘eng’ bestempeld terwijl het vaak heel sociale mensen zijn (maar dan met raar haar en een minimalistische woonomgeving)

Waar deze bias voorkomt

Op de werkvloer zie je het overal terug. Recruiters die roepen “dat zie ik meteen, typische accountant!”, managers die bij een fout reflexmatig naar de jongste medewerker wijzen (“Gen Z kan niet plannen!”), en bedrijven die zichzelf het beste stagebedrijf noemen omdat één enthousiaste stagiair – toevallig de zoon van de marketingmanager, een lovend verslag schreef.
Sommige organisaties bouwen hun hele beleid op die ene succesvolle stagiair, terwijl de rest teleurgesteld vertrok. We negeren data zodra er een verhaal is dat beter klinkt.

Individuele effecten

Deze denkfout zorgt ervoor dat we kansen verkeerd inschatten. We laten het bijzondere zwaarder wegen dan het algemene. Of het nu de beleggingsadviseur is die zegt dat “deze aandelen anders zijn” of de collega die zweert dat haar neefje de uitzondering is: we geloven liever het verhaal dan de cijfers. Daardoor nemen we beslissingen op basis van anekdotes; dat voelt prettiger, maar kost vaak geld, tijd of de juiste stagiair.

Bedrijfsbrede en maatschappelijke effecten

In organisaties leidt dit tot dure vergissingen. Managers die zeggen “wij zijn het beste leerbedrijf” negeren dat tachtig procent van hun stagiairs voortijdig stopt, omdat die ene stagiair, de dochter van een klant een mooi eindverslag schreef. Teams die zeggen “bij ons werkt dat niet” weigeren bewezen methodes en blijven in hun eigen bubbel hangen.
Het gevolg is beleid gebaseerd op uitzonderingen. Exit-interviews worden vooral ingevuld door tevreden mensen, dus lijkt alles prima. Ondertussen vertrekken de anderen stilletjes.

Hoe je dit effect kunt benutten

Soms werkt het juist om één sterk verhaal te gebruiken. In marketing overtuigt een concreet voorbeeld vaak beter dan een grafiek. Maar wie alleen op uitzonderingen bouwt, verliest zicht op de meerderheid. Het doel is dat de meeste stagiairs jouw bedrijf als geweldig ervaren, zodat jij die uitzondering bént waar anderen over praten. Niet andersom.

Hoe je het kunt vermijden

Kijk vaker naar cijfers in plaats van je onderbuik. Realiseer je dat één ervaring niet representatief is voor het geheel.
Gebruik verhalen als illustratie, niet als bewijs. Vraag naar data, percentages en voorspellende factoren. En sta open voor conclusies die je gevoel tegenspreken. Want eerlijk, wie gelooft er nu echt dat je iemands competentie kunt zien aan zijn outfit?

3 gouden tips

• Kijk naar data over succesvolle stagiairs, standaardiseer je selectie en toets je aannames.

• Gebruik anekdotes als illustratie, niet als argument.

• Durf toe te geven dat intuïtie niet altijd gelijk heeft, en vraag naar slagingspercentages in plaats van indrukken.

Achtergrond

De base rate fallacy werd uitgebreid onderzocht door Daniel Kahneman en Amos Tversky in de jaren zeventig. In hun “Tom W.”-experiment lieten ze zien hoe mensen statistiek negeren ten gunste van specifieke details. Maya Bar-Hillel liet later zien dat we zulke details als relevanter ervaren, ook als dat objectief niet klopt.
Het beroemde taxi-voorbeeld maakt dat duidelijk. In een stad rijden duizend taxi’s rond, waarvan er 850 blauw zijn en 150 groen. Een getuige zegt een groene taxi te hebben gezien, maar is slechts tachtig procent betrouwbaar.
De kans dat het daadwerkelijk een groene taxi was, blijkt geen tachtig maar slechts eenenveertig procent. Mensen negeren het basispercentage van vijftien procent en overschatten de betrouwbaarheid van de getuige.
Hetzelfde gebeurt in de praktijk van stagewerving: recruiters hechten te veel waarde aan een sterke eerste indruk of een enthousiaste motivatiebrief, terwijl ze vergeten dat het basispercentage van geschikte kandidaten vaak veel lager ligt dan hun intuïtie suggereert.

🧠 Je brein fopt je dagelijks. Wil je leren terugfoppen? Boek mijn lezing Breinpaadjes en ontdek hoe gedrag, denkfouten en stagebegeleiding elkaar beïnvloeden.

🧩 Deze pagina hoort bij de Biases bij Stage-bibliotheek van Maarten Brand, over denkfouten, stagebegeleiding en praktijkleren.