In een wereld waarin beelden belangrijker zijn dan echte banen, trainen we studenten voor werk dat niet meer bestaat. Authenticiteit wordt massaproductie, echte beroepen verliezen status en de arbeidsmarkt verandert sneller dan we eerlijk durven toegeven. Het probleem? We creëren een generatie die perfect weet hoe je jezelf presenteert, maar steeds minder weet hoe je iets maakt, repareert of daadwerkelijk verandert. Straks hebben we genoeg consultants om alle problemen te analyseren — maar niemand meer die ze oplost.

Dit is het slotdeel van een zesdelige blogserie over generatiedenken in organisaties. In deze epiloog vat Maarten Brand samen wat er écht op het spel staat: niet of Gen Z bestaat, maar of we de mensen tegenover ons nog durven zien als uniek, complex en veranderlijk. Geen profiel. Geen PowerPoint. Gewoon: persoon.

Jonge mensen begrijpen zonder generatieschema? Kan dat? In dit blog deel ik vijf praktische principes om écht contact te maken, zonder hokjes, maar met aandacht. Dit is het vijfde deel in mijn zesdelige blogserie over generaties op de werkvloer.

Wat als generaties ons niet verbinden, maar ons verdelen? In dit blog laat ik zien hoe generatieprofielen ons denken vervormen, samenwerking belemmeren en mensen reduceren tot voorspelbare karikaturen. Over spoken onder het bed, systeembevestiging en waarom het tijd is om weer naar mensen te luisteren.

In dit deel zie je waarom stages geen bewijs zijn van ‘typisch Gen Z’-gedrag, maar van iets veel belangrijkers: het begin van volwassenwording op de werkvloer. En dat die dingen die staigiairs daarbij doen meer te maken hebben met hun levensfase dan met hun geboortejaar.

Hoe werd het generatie-denken mainstream? In dit tweede deel van de serie over generaties zie je hoe serieuze sociologie na de Tweede Wereldoorlog veranderde in marketing en HR-strategie. Van Parsons' systeemdenken en Ryder’s cohort-analyse naar het moment dat "Generatie Y" ineens een merk werd. Met als eindstation: global generation profiles die vooral consultants rijk maken. Mijn nogal subjectieve perceptie? Lees en oordeel zelf.

Dit is deel 1 van een zesdelige blogserie over generatiedenken op de werkvloer. In deze serie onderzoekt Maarten Brand hoe het populaire idee van “generaties” is ontstaan, waarom het zo’n sterke greep kreeg op HR en onderwijs, en wat we eraan hebben of juist niet. Dit eerste deel duikt in de geschiedenis: van filosofen tot sociologen die ons leerden mensen te zien in tijdvakken in plaats van in verhalen.

Dit is de proloog van een zesdelige serie over generaties in organisaties. We trappen af met een historische reflectie: van het Latijnse ‘generatio’ in de kloosters van Fulda tot het glossy generatieprofiel in een consultantenslide. Hoe verloor het woord ‘generatie’ zijn wortels, en wat zegt dat over hoe we vandaag met mensen omgaan?

Bias is geen boze intentie. Het is je brein dat tijd wil besparen door te gokken. En dat werkt prima in het verkeer, maar niet als je stagiairs werft. In deze longread leg ik uit wat bias is, waar het vandaan komt, én waarom je als bedrijf beter kunt werven zonder je onderbuik. Je darmen hebben tenslotte geen HR-diploma.

Ze kosten geld, maar leveren meer op dan je denkt: ex-stagiairs blijven langer in dienst, kosten minder bij indiensttreding en zijn sneller productief. Bovendien zijn ze wandelende reclameborden voor je bedrijf. Strategisch stagebeleid is dus niet alleen slim voor de toekomst, maar bespaart je ook vandaag al een hoop wervingsgedoe. Een verkenning van de kosten (en baten) van stagiairs en BBL’ers.

Werkplekleren is meer dan alleen meekijken: Het draait om actieve deelname en gestructureerde begeleiding. Ontdek hoe Stephen Billett’s workplace affordances theorie aantoont dat niet iedereen dezelfde leerkansen krijgt op de werkvloer, en hoe organisaties dit kunnen verbeteren. 🚀

Stages draaien om subtiele macht, precies: macht. Hannah Arendt: het ontstaat door samenwerking. Michel Foucault voegt toe dat macht ook verborgen zit in regels en verwachtingen. Succesvolle stagebedrijven begrijpen beide visies en delen macht slim tussen school, bedrijf en stagiair.

Stagebegeleiding is geen rustige fietstocht, maar zigzaggen terwijl jij voorkomt dat ze een geparkeerde auto rammen. Je bent de manager die ingrijpt, de coach die ernaast rent, en de adviseur die droogjes “Ik zei het toch” mompelt. Stagiairs leren door te vallen en weer op te staan. Jij bent hun LEGO-handleiding en crisismanager. Hier zijn 14 taken die je daarbij helpen.

Twee stagiairs, dag één. De een glijdt soepel door de gangen, de ander lijkt verdwaald. Volgens Bourdieu komt dat door je 'habitus'; je onzichtbare culturele rugzak. Die MKB-zoon in zijn nette overhemd tussen de afgetrapte Converse? Dat botst. Hoe pak je dit aan?

Stel je voor: een T. rex bij de Albert Heijn. Onmogelijk? Volgens Hume kun je dat nooit 100% zeker weten. Taleb leert ons dat juist het onverwachte (de zwarte zwaan) alles verandert. Zo ook bij stagiairs: hoe meer we vasthouden aan oude ideeën, hoe meer nieuw talent we missen.

Scott Highhouse fileerde al in 2008 intuïtieve werving als onwetenschappelijk en ineffectief. Stages zijn een ideaal instrument om dit tegen te gaan: Ze bieden meetbare data, zijn meer biasvrij en dé manier om prestaties te voorspellen. maar ja, wie heeft wetenschap nodig als je jezelf als menselijke röntgenmachine ziet?

We houden van metaforen. Ze klinken lekker én maken loopbanen, die kronkelen en draaien als een weg naar nergens, begrijpelijk. Maar pas op: metaforen sturen ons. Ze zijn meer dan beeldspraak; ze bepalen hoe we denken en doen.

Bij de aanpak van stagediscriminatie kijken we vaak door een bril, maar waarom kiezen als je meerdere brillen kunt gebruiken? Van systeemproblemen en machtsstructuren tot dagelijkse interacties en culturele verschillen; elke bril biedt nieuwe inzichten. Hoe meer brillen, hoe scherper we het probleem zien en kunnen oplossen. 🕶️ 👓

Stagevergoedingen zijn een belangrijk thema geworden binnen het Nederlandse en Europese arbeidsklimaat. Dit artikel analyseert de rol van stagevergoedingen als strategisch middel in 2025, met inzichten uit Europese regelgeving, onderzoek van Magnet.me, Careerwise, CNV, en beleidsvoorbeelden van de Rijksoverheid.

Ik schreef een hoofdstuk voor een boek over het werven van mbo’ers in de vorm van brieven met tips aan een hr-professional die met die schone taak van werving is opgezadeld. Daar moest natuurlijk een stuk bij over stages. Het boek is niet gepubliceerd. Daarom hier mijn bijdrage.