Belasting

Vacatures. Ze lijken een beetje op belastingaangiftes: niemand doet het graag, iedereen stelt het uit, en uiteindelijk is de opbrengst zelden wat je ervan had gehoopt. Dus als het slimmer kan, beter, tegen hopelijk lagere kosten dan ben je een en al oor toch?

Dan recruitment: Bedrijven smijten tegenwoordig gedachteloos duizenden euro’s tegen wervingscampagnes aan, in de hoop dat er ergens een ‘perfecte kandidaat’ wakker schrikt en zich meldt. Of überhaupt een kandidaat.

Maar hoe meer er wordt uitgegeven, hoe slechter het resultaat soms lijkt. Een soort economisch karma.

Nu komt die belastinglink: Er een economische krabbel die dit fenomeen al jaren voorspelt: de Laffer-curve. Een kromme die ooit werd getekend op een servetje door econoom Arthur Laffer tijdens een diner in het Two Continents Restaurant in Washington D.C.

Je moet het je even voorstellen: een restaurant vol grijze pakken, en dan Laffer, misschien lichtjes aangeschoten, die een simpele curve tekent met het vertrouwen van iemand die net een de nieuwe kolonisten van Catan heeft bedacht maar zonder het besef (waarschijnlijk) dat er een beroemd model in de maak was. Voor wie die dit curvje tekende? Aan tafel zaten twee mannen die later wereldberoemd zouden worden in de Bush-jaren: Donald Rumsfeld en Dick Cheney.

Ok tot zover het pubquizfeitje. Terug naar de curve. Die laat zien; bij 0% belasting krijg je niks binnen. Logisch. Maar bij 100% ook niet want niemand werkt graag voor niets.

Ergens tussenin zit een magisch punt waarop de opbrengst het grootst is. Te veel of te weinig: allebei niet goed. En daar zit precies de grap. Wat dat punt precies is? Voer voor economen en leunstoel columnisten. Maar dat er een balans is moge duidelijk zijn.

Deze kromme kun je ook tekenen voor recruitment. Zet op de x-as je wervingsbudget en op de y-as het aantal echt geschikte kandidaten. Geef je niks uit, dan meldt niemand zich. Geef je 10.000 euro uit per vacature, dan komen de professioneel-solliciteerders binnen. Die weten precies hoe ze ‘proactief’ moeten zeggen met een rechte rug, maar verdwalen alsnog in je kantoor.

En daar, ergens vóór dat dure punt, zit een onderschatte goudmijn: stages.

De curve voor recruitment

Een stage is geen sollicitatiegesprek van 45 minuten. Het is maandenlang meedraaien, fouten maken, koffie morsen en ondertussen je weg leren vinden in het systeem. Je ontdekt niet alleen of iemand geschikt is, maar ook of ze op maandag zelf een stoel weten te vinden.

Stages zijn als de belastingverlaging die wél werkt. Ze maken je als organisatie aantrekkelijker, zonder dat je extra hoeft te betalen. Ze verplaatsen de hele recruitment-curve naar rechts. Meer resultaat, minder kosten. Investering in plaats van verspilling.

Toch bungelen stages vaak onderaan het HR-lijstje. Net boven de kerstborrel, ergens tussen ‘moeten we nog iets met duurzame inzetbaarheid?’ en ‘wie bestelt de taart voor Kees zijn pensioen?’.

Misschien komt het omdat we werving nog steeds behandelen als een soort marktplaats: je betaalt x, je krijgt y. En als het niet goed is, denk je: volgende keer betaal ik meer. Want meer betalen=meer krijgen.

Alsof je bij een zure wijn denkt: misschien moet ik gewoon een duurdere fles nemen. In plaats van: misschien moet ik stoppen met wijn kopen alsof het printerinkt is.

Een stage is dan het huiswijntje dat verrassend goed smaakt. Niet perfect. Soms een misser met kurk. Maar eerlijk, niet duur én je leert elkaar beter kennen als je ‘m deelt.

Wat als we stages niet langer als bijzaak beschouwen, maar als fundament? Als iets dat qua waarde niet proportioneel is qua investering met ROI? Dat je soms investeert zonder opbrengst, maar ook de jackpot binnen kan halen; die ene ruwe diamant die je nog helemaal zelf kunt slijpen. Wat als we stoppen met zoeken naar de ideale kandidaat, en beginnen met bouwen aan een werkplek waar mensen graag blijven? Dan blijkt dat talent helemaal niet schaars is. Het zit al in huis. Alleen heet het nog stagiair en moet het nog wat facetten bijgeslepen krijgen.

Dat idee is bijna filosofisch. Alsof we onze obsessie met het spelletje ‘voorspellen wie succesvol is met een assessment en een gesprek met Jantine van HR’ mogen loslaten. Dat we erkennen dat mensen niet in cv’s groeien, maar in context.

Potentieel is niet iets wat je inkoopt, maar iets wat je wakker kust.

Want wat is het lekker: Die controle. Assessmenttools, testjes, AI-rapportjes; alsof succes programmeerbaar is. Alsof het een voorspelbaar ding is en mensen kunt meten in metrics. Bij groepen lukt het vast; als je een loodgieter zoekt is het slim om mensen te selecteren die hier enige basis of affectie mee hebben, als je een verpleegkundige zoekt is die groep loodgieters misschien minder succesvol als doelgroep. Maar die match met jouw bedrijf is specifieker; succes komt zelden voort uit algoritmes. Het groeit uit interactie. En tijd. Hoe meer interactie, hoe meer tijd, hoe beter de match.

Een stage biedt precies dat: Tijd. Tijd om te stuntelen, te leren, te wennen. Tijd om te ontdekken of iemand écht past. En vice versa voor de student om te verkennen of dat idee van jouw bedrijf klopt met de eigen ervaring, of het past. Of dat beroep iets voor je is, en of je dat bij dit bedrijf écht wilt gaan uitvoeren. Beter tijdens een mooie leerzame stage dan na diplomering met volledige druk op de loonlijst. En ook tijd om weer afscheid te nemen als het toch niks wordt; zonder outplacement, zonder exitgesprekken, zonder drama, twee jaar loondoorbetaling.. Gewoon: bedankt, en veel succes. Misschien zien we je terug, en ja jouw klasgenoten mogen altijd ook bellen.

De Laffer-curve leert ons dat meer niet altijd beter is; dat er geen direct verband is tussen hoeveelheid geld besteed en resultaat in recruitment. Dat er zoiets bestaat als genoeg. En stages zijn dat: genoeg.

Niet gratis. Niet perfect. Maar verdomd slim. Genoeg. Als je het slim aanpakt.

Dus als de discussie weer losbarst over het wervingsbudget, stel dan één vraag: hoeveel stagiairs en leerlingen hebben we eigenlijk aangenomen het afgelopen jaar? En hoeveel daarvan zijn gebleven?

Als niemand het weet, weet jij genoeg.

Het probleem zit niet in een gebrek aan budget, maar in een gebrek aan ontmoeting.

Stages zijn geen transacties, het zijn relaties. En elke goede relatie begint met (wederzijdse )interesse. Niet met een investering, maar met een gesprek. Een vraag. Een kans. En dan liefste een paar maanden achter elkaar.

Zelfs de Belastingdienst weet: mensen doen hun best als ze ergens het nut van inzien; als ze zien dat ze ergens voor werken, dat het ergens toe leidt. Precies dat geldt ook voor stagiairs; en dat zouden vooral HR-professionals en recruiters moeten begrijpen. Wie stagiairs ziet als goedkope assistentie mist het punt. Je investeert niet in tijdelijke hulp, je investeert in je toekomstige collega. Iemand waarin je tijd, aandacht en vertrouwen stopt. Want pas dan krijg je wat je zoekt: niet meer sollicitanten, maar meer blijvers. Dan krijg je precies wat de Laffer-curve voorspelt: meer, voor minder. Want je kunt ook lekker zoals altijd doen en net zolang doormodderen tot het niet meer gaat en je (weer) dat dure bureau moet inschakelen.

Dan krijg je precies wat de Laffer-curve voorspelt: meer, voor minder. Want het is bewezen: Stages leveren een sterk imago op, schelen recruitmentkosten, doen een deel van de onboarding tegen lage kosten en de mensen die bij je komen werken blijven langer. De voordelen lees je ook op mijn homepage.

Je kunt het je zelf dus makkelijker maken als je het voor stagiairs leuker maakt.

Weet dus: Een stage is geen kostenpost. Het is menselijk kapitaal met teruggaafgarantie. En een mooi rendement op betrokkenheid.