Meetdrift

Ergens in Nederland wordt op dit moment weer een mens getypeerd.
Niet door een arts of filosoof, maar door een collega met een stift.
Op een flip-over verschijnt een cirkel, vier kleuren, zes hokjes en het universum van persoonlijkheidsmodellen draait weer op volle toeren.

We doen dat graag. We delen elkaar in alsof we legodoosjes zijn: rood, geel, groen, blauw. Of nog beter: Realistic, Artistic, Social, Conventional.
Niets is zo bevredigend als de illusie dat mensen overzichtelijk zijn.
Zeker als je ze daarna in PowerPoint kunt zetten of op een flipover.

We praten over “persoonlijkheidsprofielen” alsof het meteorologische waarschuwingssystemen zijn. Vandaag kans op conflict bij windkracht rood. Morgen halfbewolkt met groene samenwerking.
En als het echt stormt, bellen we HR; die weet vast wat voor kleur het probleem heeft.

De drang om de mens in schema’s te vangen is een hardnekkige verslaving. Een tik die we professioneel hebben leren verpakken als zelfinzicht. We noemen het “gedragsstijlen”, “leerprofielen”, of “de 6 dimensies van menselijk potentieel”;
maar eigenlijk bedoelen we: “help'“.

Het is dus niet vreemd dat modellen het goed doen in het moderne HR.
Ze beloven overzicht, verklaren gedrag, en verkopen goed in een training met croissants.

Waarom we van schema’s houden

Waarom toch die voorliefde voor alles met een driehoekje, een tabel of een stel overlappende cirkels? Simpel: Modellen zijn mentale schoonmaakdoekjes. Ze ruimen de onzekerheid op, maken alles glanzend begrijpelijk, en laten je denken dat de wereld netjes in elkaar zit.
Het RIASEC-model, het DISC-profiel en Kolb’s leercyclus zijn daar perfecte voorbeelden van. En die drie wil ik graag ontleden als voorbeelden van handige hulpmiddelen, maar slechte beleidsmakers.

Wat de modellen gemeen hebben is dat ze alledrie ooit met oprechte nieuwsgierigheid zijn ontwikkeld niet om mensen te labelen, maar om gedrag beter te begrijpen.Hun oorsprong ligt in de twintigste eeuw, een tijd waarin psychologie nog dacht dat ze alles kon meten.
Maar wat begon als wetenschappelijke nieuwsgierigheid, eindigde vaak in HR-handleidingen en persoonlijkheidstesten bij sollicitaties.

RIASEC: Holland’s zeshoek uit 1959

Het RIASEC-model werd eind jaren vijftig ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog John L. Holland.
Hij wilde verklaren waarom sommige mensen opbloeien in een baan en anderen vastlopen.
Zijn uitgangspunt was simpel maar wel heel sterk: mensen zoeken werk dat bij hun interesses past, en organisaties zoeken mensen die bij hun omgeving passen.

Zo ontstonden zes ‘interesse-types’:
Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional.
Oftewel: De doener, de denker, de maker, de helper, de verkoper en de regelaar.

Holland bedoelde dit niet als keurslijf maar als een taal waarmee je een gesprek over motivatie kon voeren. Een manier dus om te onderzoeken waar iemands energie vandaan komt. Deden we dat ook in de praktijk? Welnee, het werd vaak een diagnose: een label dat je “bent”.
Een stagiair die in de test Artistic scoort, wordt ineens “de creatieveling”.
Wat bedoeld was als kompas, groeide uit tot een identiteitskaart.

DISC: Marstons kleuren uit de jaren twintig

Het DISC-model is nog ouder.
De grondlegger, William Moulton Marston, schreef in 1928 het boek Emotions of Normal People.
Zijn doel was niet om mensen te testen, maar om te begrijpen hoe emoties zich vertalen in gedrag.
Hij onderscheidde vier gedragsstijlen: Dominance (rood), Influence (geel), Steadiness (groen) en Conscientiousness (blauw).

Marston geloofde dat gedrag contextueel is, dat mensen zich aanpassen aan hun omgeving.
Zijn werk werd later opgepikt door trainingsbureaus die er testversies van maakten. En sindsdien gebruiken organisaties DISC alsof het de moderne variant van het sterrenbeeld is.
De ene collega zegt trots: “Ik ben rood”, de ander zegt verontschuldigend: “Ja, ik ben dus blauw.”
Het geeft houvast, handig om te weten dat iemand meer van de regels is en de ander meer ‘gewoon proberen’ maar het zet gedrag ook neer als iets statisch. Terwijl gedrag, net als weer, van dag tot dag verschilt: een beetje stormachtig, soms zonnig, meestal gematigd met lokale kans op irritatie.

Kolb: Leren als cyclus, niet als test

Het leermodel van David Kolb komt uit de jaren tachtig en ademt de geest van die tijd: leren door ervaring, niet door instructie.
Kolb baseerde zijn model op de ideeën van andere grootheden als Dewey, Lewin en Piaget.Kolb bouwde zijn leermodel niet uit het niets, maar op de schouders van drie grote denkers over leren:

• John Dewey (1859–1952) legde de nadruk op ervaringsleren; het idee dat we pas echt begrijpen wat we zelf hebben meegemaakt. Onderwijs moest volgens hem niet draaien om kennisoverdracht, maar om doen, proberen en daar dan op reflecteren.

• Kurt Lewin (1890–1947) onderzocht leren als proces en bracht het idee van de experimentele cyclus in: waarnemen, plannen, handelen, evalueren.

• Jean Piaget (1896–1980) beschreef hoe mensen kennis opbouwen door interactie met hun omgeving; via assimilatie (nieuwe kennis inpassen) en accommodatie (oude kennis aanpassen).

Kolb combineerde hun inzichten tot één herkenbare vorm: de leercyclus.
Ervaring leidt tot reflectie, reflectie tot begrip, begrip tot experiment en dat experiment levert weer nieuwe ervaring op. Hop! Cirkel rond.
Een eindeloze lus dus, waarin leren voortdurend ontstaat uit wat je doet, denkt en voelt.
Hij zag leren als een doorlopende cyclus van vier stappen:
ervaren, reflecteren, conceptualiseren en experimenteren.

Toch gebruiken we Kolb tegenwoordig alsof het een soort spirit animal-quiz is.
Wat ooit bedoeld was als beschrijving van een levend leerproces, is verworden tot een persoonlijkheidstest met het charisma van een verjaardagskalender.
“Ben jij een doener, denker, dromer of beslisser?”; het klinkt als de nieuwe categorieën op Videoland.
Maar Kolb bedoelde het heel anders: zijn model ging niet over wat je bent, maar over hoe je beweegt.
De kracht zat juist in de overgang tussen die rollen; in het heen-en-weer van proberen, denken, voelen en weer opnieuw beginnen.
Wie zichzelf vastpint als ‘de denker van het team’ of ‘de doener van dienst’, heeft de boodschap net gemist.
Dan stopt het leren. Iemand ‘IS’ zo. Dat is een harde punt, geen komma.

De drie modellen naast elkaar

Waar RIASEC en DISC proberen te verklaren wie je bent,
probeert Kolb te begrijpen hoe je leert.
Zijn model is geen persoonlijkheidsanalyse maar een ritme.
Een stagiair die vandaag vooral doet, denkt morgen na,
en probeert het overmorgen beter.
Kolb wilde laten zien dat leren iets is wat ontstaat, niet iets wat je bent.
Het is de enige van de drie modellen die beweegt.

De mens als ecosysteem

En hier wringt de zaak. Want in de dagelijkse praktijk van stagebegeleiding is gedrag geen vast gegeven, maar een reactie.
Een stagiair is een ecosysteem dat verandert met temperatuur, druk en licht; of in dit geval: met sfeer, feedback en vertrouwen.

Zet tien studenten in hetzelfde bedrijf, en je krijgt tien verschillende versies van mens-zijn. Niet omdat het model niet klopt, maar omdat de context elke dag anders is en de mensen trouwens ook.
De begeleider die dit begrijpt, stopt met “typetjes uit een test halen” en begint met observeren. Die kijkt naar wat ontstaat.

Waarom mooie modellen niet genoeg zijn

Maar hoe gebruik je ze dan wél; die schema’s, cirkels en kleuren die zo verleidelijk overzicht beloven? Kort door de bocht: Niet als handleiding, maar als gesprek. Niet om te controleren, maar om te begrijpen.

Het zijn stuk voor stuk briljante instrumenten. RIASEC helpt bij motivatie, DISC bij samenwerking, Kolb bij reflectie.
Maar zodra ze worden ingezet als controle-instrument, verliezen ze hun waarde.

De realiteit van leren op de werkplek is te rommelig, te levend, te tijdelijk om te vangen in kleurvlakken en hokjes.
Een stagiair die gisteren nog zelfverzekerd rood was, kan vandaag groen zijn omdat het project vastloopt. Een begeleider die normaal blauw en planmatig is, kan ineens geel worden als er iets onverwachts goed gaat.
Dat is geen chaos, dat is leven.

Die messy reality is geen fout in het systeem; het is het systeem.
Het zijn juist de momenten van verwarring, mislukking en twijfel die leren zichtbaar maken. Die momenten zijn ‘emergent’; ze ontstaan.

De kunst van emergent leren

Emergent leren betekent: ruimte geven aan wat vanzelf ontstaat.
Niet gedrag voorspellen, maar herkennen wanneer het zich aandient.
Niet stagiairs vormen naar het model,
maar omstandigheden creëren waarin ontwikkeling kan plaatsvinden.

Leren is stromend water. Modellen zijn stilstaand water.
Je kunt erin kijken, maar niet erin zwemmen.
En wie te diep duikt in zijn eigen overzichtelijkheid,
verdrinkt in het schema.

Samenvattend

De modellen van Holland, Marston en Kolb zijn bedoeld om mensen te begrijpen; niet om ze te managen met een kleurcode en een smiley.

Wij maken er meetlatten van.

Holland wilde een gesprek over motivatie, geen hokjes met zes smaken mens.
Marston schreef over emoties in beweging, niet over PowerPoints in vier kleuren.
Kolb tekende een cirkel om te laten zien dat leren blijft draaien,
niet om iedereen een sticker “doener” of “denker” te geven.

Ze bouwden dus spiegels, en wij maakten er dashboards van.
We kunnen richting geven, structuur bieden, verwachtingen afstemmen maar het echte leren ontstaat daartussen, in het onverwachte.

Of, iets aardser gezegd: Een stagiair leer je niet kennen met een test, maar met tijd, koffie en een wolkje gemeende interesse.

De beste begeleiders weten dat.
Ze toetsen niet, ze tunen, alsof je een radiozender zoekt op een oude transistor. Ze meten niet, ze merken en signaleren.
En soms doen ze even helemaal niets, behalve kijken wat groeit. ☕️🌱

Mijn training stagebegeleiding gaat van dat emergente karakter van stages uit.

📚 Trefwoorden: stages, stagebegeleiding, stagiairs, leren op de werkplek, HR, employer branding, talentontwikkeling, mbo, hbo, RIASEC, DISC, Kolb, emergent leren