Jazz

Ik vind Bloom’s taxonomie prachtig. Het is fijn elegant schema met die zes traptreden van denken: onthouden, begrijpen, toepassen, analyseren, evalueren en uiteindelijk iets nieuws creëren.

Voelt logisch: Alsof leren iets is wat je stap voor stap kunt opbouwen, zoals een IKEA-kastje-met-handleiding. Eerst de schroeven, dan het ‘hout’(of wat IKEA ook voor spul gebruikt), je voegt een beetje mopperen toe, en voila; dan staat er iets wat op leren lijkt.

Die taxonomie is ooit bedacht door Benjamin Bloom, een Amerikaanse onderwijskundige. In de jaren vijftig. Hij wilde docenten helpen betere toetsvragen te maken. Niet alleen: “Wat is de hoofdstad van Frankrijk?” Maar ook vragen als: “Wat zou er gebeuren als Parijs ineens aan zee lag?”

Het idee hierachter? Niet alles wat je leert is even moeilijk . Sommige dingen zijn gewoon feiten; Parijs is de hoofdstad van Frankrijk. Andere dingen vragen inzicht, of creativiteit. Bloom zette dat netjes op een rij. Een trapje. Met zes treden. Van makkelijk naar moeilijk.

De taxonomie volgens Faqta. Bron: https://help.faqta.nl/knowledge/taxonomie-van-bloom

Bloom’s concept werd een groot succes. Zijn schema wordt nog altijd overal gebruikt: in lesboeken, trainingen, onderwijsplannen. En dat snap ik wel. Want het is overzichtelijk. En mensen houden van overzicht.

Toch is er een probleem.

Best een groot probleem.

Want leren werkt niet zo.

Zeker niet bij stagiairs.

Denken doet wat het zelf wil.

Het is eigenwijs, koppig en volkomen ongeïnteresseerd in jouw PowerPoint.

Concreet voorbeeld: Het is dinsdagmiddag en je zit tegenover een stagiair. Je hebt een formeel overleg ingepland, want dat is slim om te doen. Tijdens dit overleg maak je een prachtig bruggetje van klantbehoeften naar gespreksstructuur. Ben je trots op. Je roert in je koffie van matige kwaliteit en denkt: nu komt het. Het kwartje gaat vallen. Je wijst naar het schema dat je gisteren met zorg in Word hebt gezet, laat een betekenisvolle stilte vallen.. En dan kijkt die stagiair op van z’n notitieboekje en vraagt:

“Ben jij eigenlijk weleens ontslagen?”

Of:

“Waarom zit die ene collega altijd zo chagrijnig in de ochtend?”
Of:

“Is de koffiemachine expres traag, of hoort dat zo in een bedrijf?”

En, poef 💨, daar gaat je hele uitleg. Weg gestructureerde opbouw. Weg slim geformuleerd en uitgedacht leerdoel. ARGH!

Je kunt dan boos worden op het rare brein van die stagiair. Of op je eigen uitleg. Of op de koffiemachine. Maar het helpt niet (hoeveel afreageren op de koffiemachine best lekker kan voelen)

Want dit is wat denken doet: Het maakt onverwachte sprongen. Het verbindt dingen die op papier niks met elkaar te maken hebben. Het dwaalt af, stelt vragen die nergens op slaan, gaat op een mentale huttentocht en komt pas dagen later terug bij het punt dat jij probeerde te maken.

Is dat een bug; een fout in ons brein? Nee, het is precies waarom het werkt. Juist die omwegen, die zijpaden, die absurde vragen tussendoor zorgen ervoor dat het ergens over gaat. Dat het blijft hangen.

Dus ja, begeleiders moeten uitleggen, jij moet uitleggen. En ja, het is fijn als er een rode draad is en vaste overlegmomenten. Maar leren laat zich niet regisseren in een stappenplan; als een toneelstuk met vaste cues. Het is eerder een gesprek op een verjaardagsfeest, waar iemand iets zegt over zijn kat, en je een uur later verdiept zit in de geschiedenis van de pizzabezorgscooter.

Toch blijven we proberen om leren netjes te organiseren. Met leerdoelen. Met werkplannen. Met formats. En dat is begrijpelijk. Want het geeft ons houvast. Als begeleider wil je weten waar je naartoe werkt. Wat iemand “moet leren”. En waar je op kunt afvinken of het “gelukt is”.

Dat is ook wat een begeleider moet doen: Voor de school, voor een erkenning als leerbedrijf, voor de student zelf is het ook fijn om ‘iets af te vinken’

De praktijk is helaas rommeliger. Denken gaat niet in rechte lijnen. Je probeert iets uit, het lukt niet, iemand kijkt een beetje teleurgesteld, of gaat juist blij kijken. Dat is ook feedback. Als iemand stilvalt in een gesprek met een klant, dan zegt dat vaak meer dan welke leerdoelanalyse dan ook. En als iemand aan het eind van de dag zegt: “Dat was eigenlijk best leuk,” dan weet je als begeleider vaak al genoeg.

Je kunt feedback plannen; in een voortgangsgesprek, met een format om goed feedback te geven. Dat is belangrijk, goed feedback geven is essentieel en structurele voortgangsgesprekken plannen is een basisvoorwaarde wat mij betreft, maar het mooiste ontstaat vaak spontaan. Een opmerking in de gang. Een blik tijdens een vergadering. Of juist het moment waarop je niets zegt, maar gewoon meedoet en het gebeurd.

Dat soort feedback is niet meetbaar. Maar het is wél waardevol. Net als leren zelf. Een stagiair leert vaak het meest van dingen die niet in het stageplan staan: een gesprek dat niet liep, een klant die lastig was, een collega die onverwacht iets aardigs zei. Je kunt dat niet voorspellen. Alleen herkennen.

Dat is misschien het moeilijkste aan begeleiden: het verschil zien tussen sturen en ruimte geven. Tussen zeggen wat iemand moet leren, en zien wat iemand aan het leren is.

Er is een Australische onderzoeker, Peter Ellerton, die recent een mooi stuk schreef over dit tekort in Bloom’s taxonomie. Hij zegt: denken is geen trap, maar een web. Neem die taxonomie: Je trekt ergens aan bijvoorbeeld aan ‘uitleggen’ en meteen bewegen ook ‘evalueren’ en ‘rechtvaardigen’ mee. Alles hangt samen. Het is geen ladder, het is eerder een soort jazz: gestructureerd, maar met ruimte om af te wijken.

Als je dat web eenmaal ziet, kun je niet meer terug. Denken is niet iets wat je van onder naar boven bouwt. Het is iets wat zich in alle richtingen tegelijk uitstrekt. Als een spin zit je in het midden; je voelt de kleinste trilling. Iemand stelt een vraag, en ergens verderop begint iets mee te bewegen. Niet altijd waar je het verwacht.

Voorbeeld!

Sanne loopt stage in een winkel. Ze staat bij de toonbank, en je bent als begeleider bezig om haar het verschil uit te leggen tussen “klantvriendelijkheid” en “klantgerichtheid”. Mooi leerdoel. Je praat over luisterhouding, open vragen, service met een glimlach. Ze knikt. Ze snapt het. YES! ‘Lekker bezig begeleider’, denk je bij jezelf.

Maar dan zegt ze: “Waarom is Mark eigenlijk altijd zo kortaf tegen klanten?”

En ineens beweegt het web. Want wat begon als uitleg, verandert in evaluatie (doen wij dit eigenlijk zelf wel goed als team?), in rechtvaardiging (ja maar Mark heeft het druk), in analyse (hoe werkt de sfeer in het team eigenlijk?), en uiteindelijk in reflectie op cultuur en voorbeeldgedrag.

Het leerdoel “klantgerichtheid” is hiermee niet weg, integendeel; het is juist rijker geworden. Niet als losse trede in een taxomonie, maar als knooppunt in een groter web van betekenissen. En precies dát is wat Ellerton bedoelt: denken als een netwerk, niet als een klimrek.

De echte vraag komt niet van jouw PowerPoint, maar van de trilling die Sanne oppikte in haar omgeving. Haar opmerking over Mark is niet ‘off-topic’. Het IS het topic. Alleen niet in het script. Wel in het systeem.

Daar moet je dus op leren letten. Niet alleen op wat er wordt gezegd, maar op wat er begint te trillen.

Leren is vaak een bijproduct van iets anders. En feedback ook.Je kunt het dus niet afdwingen. Maar je kunt het wel mogelijk maken. Door aandacht te hebben. Door ruimte te laten. Door niet te snel te denken: “we zijn nog maar bij stap drie.”

Want misschien is stap drie wel een rotonde die je drie keer over moet. Of een zijpad. Of een omweg die veel leerzamer is dan de route op papier.

Bloom had het niet fout, wie ben ik om daar een oordeel over te vellen. Maar zijn ladder is wel te netjes. Denken is geen trap. Leren is geen proces in zes stappen. Begeleiden is geen afvinklijst.

Als begeleider moet je dat leren herkennen. Niet alles wat telt, past in een stappenplan. En juist daarom hebben we het over emergentie: leerprocessen die niet netjes lineair verlopen, maar ontstaan uit context, gedrag en interactie. Zoals een file. Niemand maakt hem bewust, toch staat hij er. Of vertrouwen in een team. Dat geef je niet met een speech. Dat ontstaat. Uit ritme. Uit beloftes die je nakomt. Uit momenten die kloppen.

En dan wordt Ellerton’s web praktisch. Als je accepteert dat leren ontstaat, ontwerp je niet langer een trap, maar een web van interacties. Denken beweegt niet van A naar B, maar trekt aan meerdere draden tegelijk. Zoals bij een spin: je voelt waar het trilt, en je reageert daarop. Je begint bij uitleggen, en merkt dat evalueren en rechtvaardigen vanzelf meekomen.

Je kunt dat web zichtbaar maken in de begeleiding. Niet met formats of dikke mappen, maar met kleine rituelen. Eén minuut per dag: wat zag je vandaag dat werkte? Laat stagiairs hardop uitleggen wat er gebeurde tussen vraag en oplossing.

Kies samen twee criteria en toets daar alles aan. Vraag regelmatig: waarom kies je dit en niet dat? Geen grote training. Geen toetsweek. Gewoon een web dat elke dag even beweegt.

Laat me dat illustreren met een voorbeeld:

Je zit met je stagiair aan het eind van de ochtend aan tafel in de kantine. Ze heeft net haar eerste telefoongesprek met een klant gevoerd. Het ging over een leveringsprobleem van een pallet producten. Niet dramatisch, maar wel wat rommelig. Jij was erbij. Zij kijkt een beetje bezorgd; deed ik dit wel goed?

In plaats van zelf te evalueren, draai je het om:
“Zullen we twee criteria kiezen waaraan jij zelf dit soort gesprekken wilt toetsen?”

Ze denkt even na en zegt: “Bellen op zich ging wel goed maar ik wil dat de klant me begrijpt. En dat hij voelt dat ik het ga oplossen. Nu ben ik al met de oplossing bezig in mijn hoofd en niet met luisteren.”
Mooi. Duidelijkheid en oplossingsgerichtheid. Goeie!

Jullie schrijven ze samen op.

Wat je hier eigenlijk doet, is de WISH-methode in gang zetten zonder het erbij te zeggen.

Wens: Ze wil zich zekerder voelen in klantgesprekken.
Intentie: Ze wil dat gesprekken helder zijn, en dat klanten erop vertrouwen dat er iets gebeurt.
Struikelblok: Ze zegt zelf: “Ik raak soms in m’n hoofd te veel bezig met het juiste antwoord, waardoor ik niet meer echt luister.”
Handelingen: Samen spreek je af: na elk gesprek checken jullie of ze volgens die twee zelfgekozen criteria handelde. Niet in een formulier, maar in een mini-gesprek. Eén minuut.

Zo maak je van een vaag leerdoel als “beter communiceren” iets specifieks, menselijks en uitvoerbaars. En je maakt de stagiair eigenaar. Geen begeleiderschecklist, maar haar eigen woorden.

Het mooie: dit sluit perfect aan bij hoe emergent leren werkt. Geen voorgefabriceerde trap, maar betekenis die ontstaat uit interactie, zelfinzicht en context. Je begeleidt geen gedrag. Je weeft mee aan het web waarin leren gebeurt.

En zoals in een goede jazzsolo: het is nooit helemaal hetzelfde, maar het klopt wél.

En ja, soms heb je een stappenplan nodig. Tuurlijk: Als je een brandblusser moet gebruiken, wil je geen poëzie. Maar de meeste stageproblemen zitten niet in het domein van directe processen. Ze gaan over vagere dingen zoals eigenaarschap, samenwerking, initiatief nemen, over het geven van goede feedback. En daar werkt geen lineair model. Daar werkt ritme. Ruimte. En één vraag op het juiste moment.

Wat betekent dat morgen op de werkvloer? Het betekent dat je niet wacht tot dag drie met zelfstandig werken. Dat je niet zegt: “eerst kijken, dan meedoen, dan doen.”

Je pakt het anders aan: dat je al op dag één vraagt: ‘leg mij eens uit wat je hier ziet gebeuren’, dan samen criteria kiest voor een goede oplossing. en dan vraagt: waarom koos je voor A in plaats van B?

Het betekent ook dat je emergentie zichtbaar maakt. Door te vragen: wie zorgt hier eigenlijk voor goede feedback? Niemand in zn eentje. En toch ontstaat het. Net als een file. Als je dat begrijpt, kun je er iets mee. Je plant geen oplossing. Je verandert het ritme. En je legt dat ritme vast in simpele artefacten; dingen waarmee je de begeleiding kunt doen.

Voor directe taken maak je een kort procesplaatje. Voor emergente patronen gebruik je bijvoorbeeld een kalender. Want ritme is het gereedschap van emergentie. Daar kan geen trap tegenop.

Een concreet voorbeeld hiervan is het invoeren van gegevens in het crm-systeem.

Voor directe taken maak je een kort procesplaatje. Bijvoorbeeld:

Stappen voor het inboeken van een nieuwe klant in het systeem:

1. Vul klantgegevens in

2. Koppel verantwoordelijke medewerker

3. Verstuur bevestigingsmail met uitleg

4. Log actie in CRM

Geen discussie. Geen interpretatie. Gewoon: dit is hoe we het doen. Duidelijk. Afvinkbaar. Een brandblusser dus.

Voor emergente patronen gebruik je een ritme; bijvoorbeeld een wekelijkse kalender-item zoals:

🗓 Elke donderdag 09:00 een 'Mini-Moment' met je stagiair

• 1 vraag per week (afwisselend uit het Ellerton-web):
  “Wat werkte onverwacht goed?”
  “Waarin heb je een andere keuze gemaakt dan vorige keer?”
  “Wat zag je gebeuren dat je verraste?”

Dat is het verschil: Het eerste zorgt voor stabiliteit. Het tweede laat leren ontstaan.

Wat dat oplevert? Minder uitleg die niet aankomt. Minder “heb ik toch gezegd.” Meer momenten waarop een stagiair zelf de juiste draad pakt. En zegt: ‘daarom’. Omdat het klopt. Omdat het past bij wat we samen als belangrijk hebben gekozen.

Dat is het stille voordeel van het webdenken. Je traint niet alleen uitkomsten, maar ook denkroutes. En die zijn overdraagbaar. Van klantgesprek naar presentatie. Van foutmelding naar initiatief. En nee; zo’n web is niet vaag. Integendeel.

Het vraagt je om keuzes scherp te maken. Waarom dit criterium? Waarom nu? Waarom jij?

Het is denken dat bij stagiairs past. Omdat het uitgaat van hoe mensen écht leren, binnen iets levends zoals een team, een organisatie en dus; een stageplek.

Mijn advies?

Hou de trap gewoon in het trappenhuis. Handig om naar de vierde verdieping te komen als de lift weer eens stuk is. Maar op de werkvloer span je een web. Kleine ritmes. Heldere criteria. En elke dag één vraag die iets laat trillen.

Je zult merken: leren ontstaat. Net als vertrouwen. Net als de betere klantmail. En dat is precies de bedoeling.

Even terug naar die jazzsolo.

Als begeleider ben je minder een dirigent met een vaste partituur, en meer een jazzmuzikant. Je kent de toonladders, je beheerst de basisakkoorden natuurlijk. Je weet wat klantgerichtheid ongeveer is, wat goede communicatie inhoudt, wat een stagiair zou moeten oefenen.
Maar daarbinnen improviseer je. Je reageert op wat er gebeurt, op het ritme van de dag, op de blikken in een teamoverleg, op een vraag die onverwacht binnenvalt. Soms speel je samen, soms neem je even een solo, en soms laat je de ander gewoon gaan. Niet omdat je het niet weet, maar omdat je juist goed luistert. En meebeweegt. Zoals in een goede jam: je herkent het patroon pas achteraf.

Precies dat is waar het Emergent Internship Framework over gaat. Niet het afvinken van leerdoelen alsof het nummers op een setlist zijn, maar het begeleiden van leren als iets dat ontstaat in interactie. In systemen. In werkelijke situaties.

EIF biedt de akkoorden en de structuur maar de muziek moet je samen maken.

Bronnen:

1. Bloom’s taxonomy is wrong, just ask Bloom: Peter Ellerton (2025)
   https://peterellerton.substack.com/p/blooms-taxonomy-is-wrongjust-ask

2. Chi (2005): Commonsense Conceptions of Emergent Processes
   https://education.asu.edu/sites/g/files/litvpz656/files/lcl/emergjlspdf_3.pdf

3. Slotta & Chi (2006); Helping Students Understand Challenging Topics in Science Through Ontology Training
   https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1207/s1532690xci2402_3

4. Gupta et al. (2008); The Case for Dynamic Models of Learners’ Ontologies
   https://arxiv.org/pdf/0802.4278