Aandacht🥇
Praktijkvoorbeeld: Een student loopt stage bij een installatiebedrijf.
De eerste weken leert hij pijpen buigen, tekeningen lezen en klantgesprekken voeren. Alles wat op papier hoort bij zijn kerntaken en werkprocessen. De begeleider is trots. De checklist is keurig afgevinkt.
Drie maanden later vertrekt de stagiair bij het bedrijf dat hem opleidde om een nieuwe collega te werven naar een andere werkgever. “Hij wil wat anders proberen,” zegt de begeleider.
Maar eerlijk? Hij voelde zich niet gezien.
Dit soort situaties kom ik regelmatig tegen: Studenten en leerlingen die wildenthousiast zijn over een beroep, met passie kunnen vertellen over hun werkzaamheden en wat ze leren. Maar als je begint over het stagebedrijf en hun begeleider een stuk minder blij kijken..
Hoe komt dat? Niet omdat bedrijven of begeleiders zich als horken gedragen (oké, soms een beetje) maar meestal simpelweg omdat ze naar de verkeerde dingen kijken.
Ze focussen op wat een stagiair doet, in plaats van op waarom hij het doet.
Op taken en processen, niet op betekenis en aandacht.
En daar, precies daar, gaat het vaak mis.
De onderkant van de piramide
Bateson en Dilts, twee heren met een zwak voor schema’s, logische niveaus en de illusie van orde in de menselijke chaos, probeerden te begrijpen waarom mensen soms leren en soms niet. Ze zagen dat gedrag nooit op zichzelf staat, maar ingebed is in lagen die elkaar beïnvloeden.
Gregory Bateson, een Britse antropoloog en systeemdenker, beschreef al in de jaren zeventig dat leren meer is dan informatie opslaan: het is een proces van leren over leren. Robert Dilts, een Amerikaanse psycholoog, werkte dat later uit tot wat we nu kennen als de logische niveaus van leren en verandering.
Die niveaus kun je zien als een soort ui of piramide, van concreet naar abstract:
Omgeving:Waar ben je? De context, de mensen, de middelen, de fysieke plek.
Gedrag:Wat doe je? Het zichtbare: handelingen, woorden, gewoontes.
Vaardigheden: Hoe doe je het? De kennis en competenties die iemand toepast.
Overtuigingen: Waarom doe je het zo? Wat iemand denkt dat waar of belangrijk is.
Identiteit: Wie ben je hierin? Het zelfbeeld, de rol die iemand aanneemt.
Zingeving: Waarvoor doe je het? De diepste laag: het gevoel van betekenis of bijdrage aan iets groters.
Hierboven staat ‘ie zoals ik m zelf heb gemaakt. 👆
Volgens Dilts is duurzame ontwikkeling pas mogelijk als er verbinding ontstaat tussen deze niveaus.
Je kunt dus iemands gedrag trainen, maar als zijn overtuigingen niet meebewegen, zakt het leerproces weer terug.
Je kunt kennis bijbrengen, maar zonder identiteit en zingeving blijft het instrumenteel; iemand doet wat moet, niet kennis die de mens die dat moet doen raakt.
Kortom: hoe hoger je in de piramide komt, hoe dieper het effect.
Onderin draait het om doen; bovenin om zijn.
En precies daar, aan de bovenkant, ontstaat de motivatie die maakt dat iemand blijft.
Let wel: andersom werkt het niet.
Je motiveert iemand niet door het gewoon harder te roepen of anders op een formulier te zetten.
Een voorbeeld?
Als een stagiair te laat komt zonder heldere reden ( dus niet omdat de bus vertraging had of dat een fietsband lek is ) proberen veel bedrijven dat onderaan op te lossen: door een regel in het rooster te zetten of de prikklok strenger te maken.
Maar te laat komen is zelden een agendaprobleem; Het is meestal een signaal van iets hogers: geen verbinding, geen zin, geen gevoel van belang.
Nog zo’n klassieker:
Een stagiair die onzeker is over vaardigheden krijgt een extra Excel-cursus. Terwijl het probleem niet is dat hij formules niet snapt, maar dat hij het gevoel mist dat zijn bijdrage ertoe doet, of het nut niet ziet van dat eindeloze vullen van tabbladen.
Kijk ook naar diploma’s. Een diploma is belangrijk; het is het bewijs dat je iets kunt. Voor een stagiair is het dus essentieel dat je dingen kunt waarmee je een diploma haalt.
Maar zelden is dat diploma of die vaardigheid de echte reden waarom iemand zijn best doet.
Je doet het voor waardering, trots, toekomst.
Voor iemand die zegt: “Goed bezig, je hoort erbij.”
Het antwoord op een uitdaging ligt dus altijd een niveau hóger in de piramide.
Nooit op hetzelfde niveau en zéker niet een treetje lager.
Een rooster redt geen motivatie, hoe strak je ’m ook trekt.
Toch werken de meeste stagebedrijven vooral hard in de onderste lagen.
Ze praten over werkprocessen, veiligheid, leerdoelen en competenties.
Allemaal nodig.
Maar het is een beetje alsof je een taart bakt en alleen aandacht hebt voor de bodem.
Een stagiair leert dan wel hoe hij een rapport schrijft of een klant belt, nuttig allemaal, maar niemand vraagt wat hij voelt als dat rapport af is. Of hoe het is als zijn idee wordt genegeerd.
De bovenkant van de piramide
De bovenste lagen gaan niet over taken, maar over betekenis.
Over de vraag: Waarom doe ik wat ik doe, en met wie?
Een stagiair die zich op zijn plek voelt, blijft niet omdat hij eindelijk de Excel-formule snapt. Die blijft omdat zijn begeleider vroeg:
“Wat vind jij ervan?”, omdat iemand zijn naam heeft onthouden.
Omdat hij merkt dat zijn bijdrage telt.
Dat soort factoren speelt zich af op het niveau van identiteit (“wie ben ik hier?”) en zingeving (“waarom doe ik dit?”).
De bovenkant van de piramide is zacht, maar dwingend.
Het is de plek waar een stagiair besluit of hij zich verbonden voelt, of alleen maar meedraait.
Drie keer raden waarom de stagiair blijft
❌Niet vanwege de kerntaken.
🗒️Niet vanwege de werkprocessen.
🎯Niet omdat de leerdoelen SMART waren.
Jouw stagiair blijft omdat iemand hem koffie aanbiedt, ook als hij al een mok heeft. Omdat er gelachen wordt bij de lunch. Omdat een stiekem enorm stomme fout niet wordt afgestraft, maar besproken als ‘stevig leermoment’.
Hij blijft omdat hij voelt dat hij erbij hoort.
Het goud ligt bovenop 🎂
Veel organisaties stoppen hun energie in het optimaliseren van roosters, procedures en formulieren. Ze meten tevredenheid in Excel, maar vergeten betekenis in de kantine.
De ironie: juist de bovenkant van de piramide; identiteit, zingeving, belonging bepaalt of iemand blijft.
De onderkant zorgt dat het werkt.
De bovenkant zorgt dat het werkt voor iemand.
Een stagiair die zich gezien voelt, leert sneller.
Een stagiair die zich nuttig voelt, presteert beter.
En een stagiair die zich onderdeel voelt van het verhaal, wil blijven meeschrijven aan dat verhaal; als co-auteur, niet als de meelijwekkende hoofdpersoon in een derderangs crime-verhaal.
En dat is precies wat er in zoveel stages gebeurt. We bakken taarten zonder topping.
We focussen op de bodem; stevig, functioneel, verantwoord en vergeten de lagen erboven.
Daar waar de smaak zit. Waar het rommelt, ruikt, leeft. Waar de taart een pronkstuk van wordt.
Zonde van de taart.
Maar vooral: zonde van de stagiair.
Drie tips voor bedrijven en begeleiders
1. Verplaats de aandacht omhoog
Stop niet bij wat iemand leert, maar vraag waarom het voor hem of haar belangrijk is.
Laat stagiairs vertellen wat ze zélf waardevol vinden in hun werk.
Dat gesprek geeft meer binding dan elk beoordelingsformulier.
2. Maak betekenis zichtbaar
Koppel dagelijkse taken aan het grotere geheel.
Zeg niet alleen: “Dit is jouw opdracht,” maar:
“Met dit rapport help je onze klanten beter kiezen.”
Zo groeit een taak uit tot een bijdrage.
3. Begeleid met aandacht, niet met agenda’s
Plan tijd in voor echte gesprekken, niet alleen functionele.
Een kwartiertje wandelen of koffiedrinken zegt vaak meer dan drie feedbackgesprekken bij elkaar.
Aandacht is de valuta van vertrouwen; en vertrouwen is het cement van binding.
Een goede stagebegeleider weet: leren is geen productieproces.
Het is een groeiproces. 🌱
En groei komt niet van nóg een checklist, maar van de ruimte erboven;
waar betekenis, aandacht en verbondenheid huizen.
Of, in Bateson-termen:onderaan de piramide draait het om doen.
Bovenaan om zijn.
En drie keer raden waarom stagiairs blijven.
Want een doel zonder plan is een wens.
Maar leren zonder glimlach is gewoon excel.
Meer weten over hoe je van Excel-begeleiding naar echte aandacht gaat? Lees hoe ik stages help veranderen in leermomenten die blijven hangen: mijn methode .
☕ Koffie mag je zelf meenemen.
