Voordelen stage

Geschreven door Maarten Brand
8-bit illustratie van de verdeling van BBL-baten: 69 procent overheid, 22 procent studenten, 9 procent leerbedrijven. BPV Maarten Brand stage-expert

De cijfers in het kort

Wervingskosten per ex-stagiair: 600 tot 4.200 euro. Via externe werving: 4.000 tot 5.000 euro.

Productiviteit bij start: ex-stagiairs 80 tot 90 procent, koude starters 60 tot 70 procent.

Retentie na 12 maanden: stage naar vast 45 tot 70 procent, externe hires rond de 33 procent.

85 procent van werkgevers noemt stages de wervingsstrategie met de hoogste ROI (NACE).

Maatschappelijk saldo BBL: +1,393 miljard euro per jaar. Daarvan gaat 69 procent naar de overheid, 22 procent naar studenten, 9 procent naar werkgevers.

We vinden het inmiddels heel normaal om veel van leerbedrijven te vragen. Meer plekken. Meer begeleiding. Meer aandacht voor kwetsbare groepen. Liefst mét verplichte stagevergoeding. De impliciete boodschap: "Je bent pas een fatsoenlijk bedrijf als je hier volop aan meedoet."

Maar als je naar de cijfers kijkt, zie je óók iets anders. Goed georganiseerde stages en BBL-trajecten zijn geen liefdadigheid. Het is snoeiharde HR-strategie. Je mag dus best veel vragen van bedrijven, mits je eerlijk bent over de deal.

In mijn vorige blog liet ik zien dat leerbedrijven structureel de rekening betalen terwijl de overheid het leeuwendeel van de baten incasseert. Deze keer de andere kant: wat levert het bedrijven zelf eigenlijk op als ze het slim aanpakken?

Stages als recruitmentmachine

Externe werving is duur en onzeker. Dat weet elke HR-afdeling in stilte al jaren. Een nieuwe medewerker kost al snel 20 procent van een jaarsalaris aan werving, selectie en inwerken. Jobmarketingbureaus schatten de cost per hire op 4.000 tot 5.000 euro per functie, exclusief interne tijd.[1]

Stages draaien die logica om. In plaats van één uurtje sollicitatie met drie slimme antwoorden krijg je drie tot twaalf maanden lang iemand in de praktijk. Je ziet hoe iemand leert, samenwerkt en met fouten omgaat. Dat is geen sollicitatiegesprek; dat is een heel lang assessment. En tegelijk bouw je een pipeline van kandidaten die jou al kennen.

De wervingskosten per ex-stagiair die instroomt liggen vaak tussen 600 en 4.200 euro, terwijl externe werving makkelijk richting 4.000 tot 5.000 euro gaat.[2]

Internationaal zie je hetzelfde patroon. In een quick poll van de National Association of Colleges and Employers (NACE) noemt bijna 85 procent van de werkgevers internships de wervingsstrategie met de hoogste return on investment voor instroom van starters. Ver boven carrièrebeurzen (9 procent) en losse on-campus-bezoeken (3 procent).[3]

Kort door de bocht: een stage is geen extraatje. Het is je goedkoopste serieuze wervingstool voor junior instroom.

Onboarding: sneller op stoom

Een ex-stagiair of BBL'er die bij jou in dienst komt, heeft één gigantisch voordeel: die hoeft niet meer uit te zoeken hoe alles werkt. Processen, systemen, collega's, klanten: het is bekend terrein. De vraag is niet meer "kan deze persoon het werk aan?" maar "hoe groeien we verder?"

Great Place to Work beschrijft een case van een staffingbedrijf waar ex-interns binnen zes maanden 21 procent meer omzet genereren. En na twaalf maanden nog steeds 14 procent meer dan vergelijkbare starters zonder stage-achtergrond.[4]

Een "koude" starter begint qua productiviteit misschien op 60 tot 70 procent, terwijl een ex-stagiair vaak al op 80 tot 90 procent zit.[2]

Als je weet dat het inwerken van een junior IT'er, verpleegkundige of technicus gauw vijf tot zes maanden kost, met een volledig salaris, dan is zo'n voorsprong geen detail. Het is het verschil tussen "we draaien verlies op de eerste maanden" en "we verdienen een stuk van de stage-investering terug".

Retentie: wie blijft, blijft langer

Een klassieker in het employer-verhaal is de vraag: "Ja, maar blijven ze ook?"

ESB bekeek CBS-data van mbo-afgestudeerden en kwam tot het volgende beeld. Bij BOL-studenten werkt na één jaar 18 tot 34 procent bij het eigen leerbedrijf. Bij BBL-studenten is dat 46 tot 64 procent, afhankelijk van niveau en sector.[5]

Na twee jaar is een deel weg. Maar dán wordt het interessant:

"Positief voor werkgevers is dat de mbo-afgestudeerden die bij het leerbedrijf blijven werken, minder vaak van baan wisselen dan afgestudeerden die bij een ander bedrijf aan de slag gaan."[5]

Wie blijft, blijft langer. Dat is niet alleen een leuke oneliner, het zijn harde cijfers. Volgens NACE zijn interne ex-stagiairs 31 procent beter te behouden dan externe hires mét stage-ervaring, en zelfs 90 procent beter dan starters zonder enige stage-ervaring.[6]

Retentie na 12 maanden ligt bij stage-naar-vast tussen de 45 en 70 procent, bij externe aanstellingen rond de 33 procent.[7]

Dat betekent: minder werving, minder inwerken, minder gedoe. Niet ieder stagekind wordt je nieuwe sterspeler. Maar de groep die blijft, is statistisch gezien de stabielste.

Employer branding: stagiairs als wandelende reclameborden

Employer branding is zo'n term waarbij de helft van de board in slaap valt. Totdat je erbij zegt wat een slecht werkgeversimago kost.

Onderzoek van LinkedIn laat zien dat 75 procent van de professionals eerst naar het werkgeversimago kijkt voordat ze überhaupt overwegen te solliciteren. En 69 procent wil niet werken bij een werkgever met slechte reputatie, zelfs niet als ze werkloos zijn.[8] Een slecht employer brand kan tot duizenden euro's extra salaris per hire kosten. Simpelweg omdat je hazard pay moet betalen om mensen tóch binnen te krijgen.[9]

Stagiairs en BBL'ers zijn in dat licht geen kostenpost, maar branding-kanalen met benen. Ze vertellen op school, online en thuis hoe het is om bij jou te werken. Ze komen terug op open dagen, delen je vacatures in app-groepen en slepen klasgenoten mee. Het zijn referral-machines. De beste ROA-machines (Return on Attention) die je kunt bedenken.

Een bedrijf dat in de beroepskolom bekendstaat als "die club waar je echt wat leert en normaal behandeld wordt", heeft op termijn minder vacaturedruk. Niet omdat de vacatures verdwijnen, maar omdat kandidaten vanzelf komen.

De schaduwzijde: wie investeert, profiteert niet altijd zelf

Nu het ongemakkelijke deel. ESB zegt het heel netjes:

"Studenten gaan niet altijd bij hun stageplek of leerwerkbaan aan de slag. En als ze blijven hangen, is een deel van de studenten (vooral BBL'ers) na twee jaar alsnog weg. Dat betekent dat de werkgevers die deze plekken aanbieden, niet altijd de vruchten plukken van hun inspanningen."[5]

Je kunt dus perfect opleiden voor de concurrent. Het systeem als geheel wint (hogere productiviteit, minder werkloosheid), maar jouw eigen balans niet per se.

Dat is precies waarom het SEO-rapport over BBL waar ik in de vorige blog over schreef uitkomt op een maatschappelijk saldo van +1,393 miljard euro per jaar, waarbij 69 procent van de baten bij de overheid ligt, 22 procent bij studenten en maar 9 procent bij werkgevers.[10]

  • De overheid is de grote winnaar: 194 miljoen subsidie erin, 962 miljoen aan extra belastinginkomsten en lagere uitkeringen eruit.
  • Studenten winnen 308 miljoen aan extra loon over hun loopbaan.
  • Werkgevers houden per saldo 124 miljoen over, verdeeld over alle leerbedrijven die meedoen.

[10]

De maatschappelijke businesscase is fantastisch. Maar de individuele bedrijfsbusinesscase? Wankel. En dat geldt helemaal voor entree en mbo-2, waar studenten meer begeleiding nodig hebben, langer minder productief zijn en de kans op uitval groter is.

En die stagevergoeding dan?

In het Stagepact mbo is afgesproken dat elke mbo-student een passende stagevergoeding moet krijgen, met als stok achter de deur een wettelijke verplichting als de sector er zelf niet uitkomt.[11]

Vanuit de student gezien is dat volkomen logisch: een stage mag geen luxeproduct zijn dat alleen haalbaar is voor wie het thuis kan betalen.

Maar vanuit het leerbedrijf ziet het er zo uit: extra 150 tot 350 euro per maand vergoeding, boven op begeleidingsuren, productiviteitsverlies en loonkosten (bij BBL), met nog steeds maximaal 2.700 euro tegemoetkoming per jaar vanuit de overheid.[12]

Dat bedrijven daar niet spontaan een polonaise op lopen, is dus geen bewijs dat ze studenten "niets gunnen". Het is vooral een signaal dat de korte-termijnbalans niet klopt.

Dus: kun je veel vragen van bedrijven?

Ja. Maar niet gratis.

Je kunt van leerbedrijven in alle redelijkheid verwachten dat ze stages en BBL niet alleen als "last" zien, maar ook als strategisch instrument voor recruitment, onboarding, retentie en branding. En dat ze structureel investeren in een stagecultuur waarin jongeren echt iets leren en niet alleen koffie halen.

Maar daar horen drie volwassen tegenbewegingen bij.

1. Erken de businesscase hardop

Niet alleen "het is goed voor de jeugd", maar ook: lagere cost-per-hire dan traditionele werving, snellere time-to-productivity bij ex-stagiairs, hogere retentie bij de groep die blijft, en een sterker employer brand in een markt waar imago direct samenhangt met wervingskosten.[4]

2. Herstel de ruil op korte termijn

Zeg niet alleen dankjewel, maar zorg ook dat de financiering voor leerbedrijven meer is dan een fooi in een onderwijsbudget van 52,9 miljard euro.[13] Dat extra verplichtingen (zoals verplichte vergoedingen) gepaard gaan met betere compensatie of risicodeling. En dat juist bij entree en niveau 2 gemeenten en scholen naast het leerbedrijf gaan staan, in plaats van er alleen een beroep op te doen.

3. Stop met morele shaming als enige instrument

Als een bedrijf "nee" zegt tegen nog meer plekken, is dat soms gewoon een rationele reactie op een ruil die niet uit kan. De oplossing is niet harder duwen met morele argumenten, maar de deal zélf aanpassen, zodat "ja" weer logisch wordt.

Dus kort en bondig samengevat

Je mag veel van bedrijven vragen, mits je niet doet alsof stages alleen "voor de student" zijn. Ze zijn ook voor werkgevers één van de beste HR-investeringen die er zijn. Maar je moet tegelijkertijd eerlijk zijn over wie de korte-termijnrekening betaalt en wie de langetermijnwinst pakt. En je moet bereid zijn om samen aan die ruil te sleutelen, in plaats van alleen harder "samenwerken" te roepen.

Of, iets korter:

Stages zijn geweldig voor studenten, fantastisch voor de overheid en, als je het goed regelt, ook nog eens briljante HR-strategie. Maar dat is geen reden om te doen alsof leerbedrijven het vanzelf wel even betalen.

Veelgestelde vragen

Zijn stages goedkoper dan traditionele werving?

Ja. De wervingskosten per ex-stagiair die instroomt liggen vaak tussen 600 en 4.200 euro. Bij externe werving via jobmarketing gaat dat makkelijk richting 4.000 tot 5.000 euro per functie. Bijna 85 procent van werkgevers noemt stages de wervingsstrategie met de hoogste ROI voor instroom van starters.[3]

Hoe snel zijn ex-stagiairs productief vergeleken met externe hires?

Een ex-stagiair start qua productiviteit vaak al op 80 tot 90 procent, terwijl een koude starter rond de 60 tot 70 procent begint. Onderzoek van Great Place to Work toont dat ex-interns binnen zes maanden 21 procent meer omzet genereren dan vergelijkbare starters zonder stage-achtergrond.[2][4]

Blijven ex-stagiairs langer in dienst?

Ja. Retentie na 12 maanden ligt bij stage-naar-vast tussen 45 en 70 procent, bij externe aanstellingen rond de 33 procent. ESB-analyse van CBS-data laat zien dat mbo-afgestudeerden die bij hun leerbedrijf blijven, minder vaak van baan wisselen dan degenen die elders starten.[5][7]

Wat is het maatschappelijk rendement van BBL?

Het SEO-rapport over BBL berekent een maatschappelijk saldo van +1,393 miljard euro per jaar. Daarvan gaat 69 procent naar de overheid (hogere belastinginkomsten, lagere uitkeringen), 22 procent naar studenten (hoger levensloopinkomen) en 9 procent naar werkgevers.[10]

Mag je veel vragen van leerbedrijven?

Ja, maar niet gratis. Stages zijn voor bedrijven een van de beste HR-investeringen die er zijn. Maar daar horen drie tegenbewegingen bij: erken de businesscase hardop, herstel de korte-termijnbalans met betere compensatie, en stop met morele shaming als enige drukmiddel.

Bronnen die ik raadpleegde hiervoor:

  1. Brockmeyer. Verlaag je cost per hire met employer branding. blog.brockmeyer.com
  2. Maarten Brand. De waarde van stages vergeleken met recruitment. maartenbrand.com
  3. NACE. Employers Cite Internships as Recruiting Strategy with Highest ROI. naceweb.org
  4. Great Place to Work. The ROI of Internships for Your Business. greatplacetowork.com
  5. ESB. Mbo-studenten en hun leerbedrijven (analyse CBS-data). esb.nu
  6. AbodeHR / NACE-data. How to Prove the ROI of Your Internship Program. abodehr.com
  7. Maarten Brand. Waarom stages in 2026 de HR-jackpot zijn. maartenbrand.com
  8. Natural Talent / LinkedIn. Employer branding op LinkedIn. naturaltalent.nl
  9. LinkedIn Talent Solutions. How Much Having a Bad Employer Brand Will Cost You. linkedin.com
  10. SEO Economisch Onderzoek. (2019). De maatschappelijke kosten en baten van de BBL. seo.nl
  11. OAZ. Subsidies Praktijkleren en Stagefonds. oaz.nl
  12. Rijksoverheid. Subsidieregeling praktijkleren. officielebekendmakingen.nl
  13. OCW in Cijfers. Totale uitgaven aan onderwijs. ocwincijfers.nl
Maarten Brand https://www.maartenbrand.com
Volgende

Gratis opleiden