Hij doet alles wat je zegt. En toch werkt het niet. De stagiair als gehoorzame robot blijkt minder handig dan gedacht. Klassieke begeleiding lijkt veilig, maar verandert studenten in wandelende to-do-lijsten. Laat ze zelf fouten maken, reflecteren en ontdekken waarom handgel, een juiste bandenspanning of toon in een klantmail ertoe doen. Want micromanagement? Da’s de snelste route naar stagiairs die stilvallen als jij op vakantie gaat.

Stagiairs zijn geen AI’s met voorgeprogrammeerd gedrag. Ze leren pas hoe het werkt als jij als begeleider duidelijk bent over wat je verwacht én waarom. Gedrag is aan te leren, maar niet vanzelf. Deze blog duikt in de roots van voorspelbaar stagiairgedrag: van Skinner tot stagecontract. Over belonen, grenzen stellen en waarom je beter begeleidt met feedback dan met een stalen blik vanaf je bureaustoel.

Veel bedrijven zeggen dat ze inclusief zijn. Maar hoe zie je of dat écht zo is? Met deze Inclusiescan check je als student, school of HR-professional hoe serieus een (potentieel) stagebedrijf werk maakt van diversiteit en inclusiviteit. Download de gratis PDF en ontdek wie het verschil maakt, of waar de verbeterkansen liggen in jouw organisatie.

Je kunt een stagiair wel uitleggen hoe het hoort, maar de praktijk is geen stappenplannetje. In plaats van regeltjes opdreunen, leer je ze beter om na te denken. Normatieve professionalisering klinkt als een studiedag met wraps en PowerPoint, maar is precies wat stagiairs ( en jij) nodig hebben. Want goed werk klopt niet alleen op papier, maar ook in je buik.

In Europa zijn verschillende regels en culturele visies op het fenomeen ‘stage’. Ik ben daar veel mee bezig, zocht een helder uitleg, die is er niet. Dus schreef ik ‘m zelf. Want hoezo mag je in Frankrijk geen stage lopen zonder contract, maar in Duitsland wel zes maanden gratis werken? In deze gids lees je hoe elk EU-land het geregeld heeft, van Kroatisch keurslijf tot Belgische boterham. Stagelopen in Europa? 🇪🇺Begin hier.

In een Haarlems proeflokaal ontstond een theorie: Thuiswerk is een soort rewilding van medewerkers en maakt de ware aard van stagiairs zichtbaar. Van carrièreklimmers tot connectors. Iedere stagiair vraagt om een andere aanpak. Vergeet one-size-fits-all. Ontdek de vier stammen van de thuiswerkende stagiair en wat jij als begeleider écht moet doen.

Werk is veranderd. Dus stages moeten meeveranderen.
In deze blog leg ik uit waarom we niet moeten vasthouden aan het oude normaal, waarom een stage op afstand geen mindere ervaring hoeft te zijn, en waarom ik hierover een Engelstalig boekje schreef. Niet omdat het ‘leuk’ is, maar omdat het nodig is. Voor studenten. Voor begeleiders. En voor de toekomst van werk.

We blijven doen alsof werk een ladder is: recht, overzichtelijk, met succes bovenaan. Maar de realiteit? Die lijkt meer op een klimrek. Of Lego zonder handleiding. Misschien is het tijd om jongeren niet langer te vragen wat ze willen worden, maar wie ze al zijn. Want de toekomst is geen stappenplan. Ze is ruimte om te spelen.

We blijven jongeren voorbereiden op een arbeidsmarkt die allang is weggevaagd met diploma’s vol Maginot-vaardigheden. In deze blog (derde in de serie) beschrijf ik waarom zoveel studenten vastlopen: ze verwachten witte zwanen, maar landen in een jungle vol drones, algoritmes en functienamen die klinken als start-ups of stoornissen. Tijd voor realisme, flexibiliteit en het besef dat je beter kunt leren zwemmen dan wachten tot het ijs terugkomt.

We leiden jongeren massaal op voor topbanen die er nauwelijks nog zijn. Terwijl de toren volloopt met overgekwalificeerde masterkandidaten, staat het plein leeg. Tijd om opnieuw te kijken naar wat waardevol werk is én voor wie.

In een wereld waarin beelden belangrijker zijn dan echte banen, trainen we studenten voor werk dat niet meer bestaat. Authenticiteit wordt massaproductie, echte beroepen verliezen status en de arbeidsmarkt verandert sneller dan we eerlijk durven toegeven. Het probleem? We creëren een generatie die perfect weet hoe je jezelf presenteert, maar steeds minder weet hoe je iets maakt, repareert of daadwerkelijk verandert. Straks hebben we genoeg consultants om alle problemen te analyseren maar niemand meer die ze oplost.

Dit is het slotdeel van een zesdelige blogserie over generatiedenken in organisaties. In deze epiloog vat Maarten Brand samen wat er écht op het spel staat: niet of Gen Z bestaat, maar of we de mensen tegenover ons nog durven zien als uniek, complex en veranderlijk. Geen profiel. Geen PowerPoint. Gewoon: persoon.

Jonge mensen begrijpen zonder generatieschema? Kan dat? In dit blog deel ik vijf praktische principes om écht contact te maken, zonder hokjes, maar met aandacht. Dit is het vijfde deel in mijn zesdelige blogserie over generaties op de werkvloer.

Wat als generaties ons niet verbinden, maar ons verdelen? In dit blog laat ik zien hoe generatieprofielen ons denken vervormen, samenwerking belemmeren en mensen reduceren tot voorspelbare karikaturen. Over spoken onder het bed, systeembevestiging en waarom het tijd is om weer naar mensen te luisteren.

In dit deel zie je waarom stages geen bewijs zijn van ‘typisch Gen Z’-gedrag, maar van iets veel belangrijkers: het begin van volwassenwording op de werkvloer. En dat die dingen die staigiairs daarbij doen meer te maken hebben met hun levensfase dan met hun geboortejaar.

Hoe werd het generatie-denken mainstream? In dit tweede deel van de serie over generaties zie je hoe serieuze sociologie na de Tweede Wereldoorlog veranderde in marketing en HR-strategie. Van Parsons' systeemdenken en Ryder’s cohort-analyse naar het moment dat "Generatie Y" ineens een merk werd. Met als eindstation: global generation profiles die vooral consultants rijk maken. Mijn nogal subjectieve perceptie? Lees en oordeel zelf.

Dit is deel 1 van een zesdelige blogserie over generatiedenken op de werkvloer. In deze serie onderzoekt Maarten Brand hoe het populaire idee van “generaties” is ontstaan, waarom het zo’n sterke greep kreeg op HR en onderwijs, en wat we eraan hebben of juist niet. Dit eerste deel duikt in de geschiedenis: van filosofen tot sociologen die ons leerden mensen te zien in tijdvakken in plaats van in verhalen.

Dit is de proloog van een zesdelige serie over generaties in organisaties. We trappen af met een historische reflectie: van het Latijnse ‘generatio’ in de kloosters van Fulda tot het glossy generatieprofiel in een consultantenslide. Hoe verloor het woord ‘generatie’ zijn wortels, en wat zegt dat over hoe we vandaag met mensen omgaan?

Bias is geen boze intentie. Het is je brein dat tijd wil besparen door te gokken. En dat werkt prima in het verkeer, maar niet als je stagiairs werft. In deze longread leg ik uit wat bias is, waar het vandaan komt, én waarom je als bedrijf beter kunt werven zonder je onderbuik. Je darmen hebben tenslotte geen HR-diploma.

Ze kosten geld, maar leveren meer op dan je denkt: ex-stagiairs blijven langer in dienst, kosten minder bij indiensttreding en zijn sneller productief. Bovendien zijn ze wandelende reclameborden voor je bedrijf. Strategisch stagebeleid is dus niet alleen slim voor de toekomst, maar bespaart je ook vandaag al een hoop wervingsgedoe. Een verkenning van de kosten (en baten) van stagiairs en BBL’ers.