Affinity Bias

Affinity bias duikt overal op waar we stagiairs tegenkomen: bij de sollicitatie, tijdens het inwerken en zelfs bij beoordelingsgesprekken. Het is alsof we een bril dragen die alleen mensen laat zien die op ons lijken. “Oh, jij houdt ook van katten en koffie? Aangenomen.”
Zo bouwen we onbewust teams vol herkenbare types, comfortabel maar voorspelbaar.

Je herkent het misschien: je hebt een stagiair aangenomen omdat je er een goed gevoel bij had; nu zie je overal bevestiging van je keuze. Die ene keer dat hij te laat kwam, ach, dat kan gebeuren; maar dat hij dezelfde obscure Netflix-serie kent als jij, bewijst natuurlijk dat hij potentie heeft. En voor je het weet, loopt er een heel team van mini-me’s rond. Diversiteit? Dat is iets voor andere afdelingen. Laat mij maar lekker klonen kweken.

De gevolgen zijn groter dan ze lijken. Een stagiair die op jou lijkt, krijgt vaker het voordeel van de twijfel; fouten worden leerkansen. Terwijl een andere stagiair, die net zo goed presteert maar niets gemeen heeft met jou, eerder kritiek krijgt. Eerlijk is het niet, menselijk helaas wel.
De affinity bias beperkt diversiteit, verarmt teamcultuur en verkleint de kans op innovatie.

Waarom we dit doen? Luiheid, of efficiëntie als je het vriendelijk wilt noemen. Het kost energie om je comfortzone te verlaten en écht open te staan voor anderen; bovendien voelt het heerlijk als je eigen meningen bevestigd worden.
Toch is het belangrijk om die reflex te doorbreken. Stel je voor dat we alle stagiairs eerlijk zouden beoordelen, ongeacht hun koffievoorkeur of muzieksmaak; dat zou leiden tot meer objectieve beoordeling, betere prestaties en misschien zelfs tot vernieuwing.

Hoe dan? Kijk eens bewust objectief; gebruik gestandaardiseerde beoordelingsformulieren, vraag input van collega’s, of laat eens een stagiair de andere stagiairs beoordelen. Dat levert vaak verrassende inzichten op, en meestal ook een glimlach.
Kortom, bewustwording is stap één. Wie weet blijkt die stagiair die totaal niet op jou lijkt straks de volgende CEO, al is dat misschien weer mijn eigen bias die spreekt.

Gouden tips

• Voorkom de kloonparade: zorg voor diversiteit in je selectieteam; leuk voor de borrel, beter voor de innovatie.

• Speel advocaat van de duivel: laat iemand actief argumenten zoeken waarom die ‘perfecte’ kandidaat misschien niet zo perfect is.

• Organiseer een bias-bingo: wie spot de meeste vooroordelen tijdens sollicitaties, wint een cursus “Hoe vermijd ik mijn eigen spiegelbeeld aan te nemen”.

🧠 Je brein fopt je dagelijks; wil je leren terugfoppen? Boek mijn lezing Breinpaadjes en ontdek hoe gedrag, denkfouten en stagebegeleiding samenhangen.