Functional fixedness klinkt als iets wat in een IKEA-handleiding staat, ergens tussen “klikstuk B met imbus C” en “vloek zachtjes”. Toch is het een hardnekkige denkfout, ontdekt door de Duitse psycholoog Karl Duncker. Het betekent dat we objecten of processen alleen zien in hun oorspronkelijke functie. Daardoor lopen we vast in onze eigen logica.

Bij bedrijven zie je dat dagelijks. Ze blijven vasthouden aan dezelfde recruitmentcampagnes, dezelfde wervingsbureaus, dezelfde PowerPoints met stockfoto’s van lachende stagiairs met veiligheidshelmen en net te witte tanden.

En als het niet werkt? Dan doen ze het gewoon nóg een keer, maar dan wél met meer budget.

De IKEA van HR

Dit functional fixedness is het IKEA van HR-denken: we volgen het boekje, ook al missen we een schroef zetten we het kastje tot neer, wiebelig plankje of niet.

Veel organisaties blijven bijvoorbeeld denken dat stages er zijn om tijdelijk gaten te vullen; dat stages handjes zijn. Terwijl ze in werkelijkheid het perfecte startpunt zijn voor een duurzame relatie met jong talent.
Maar ja, wie ooit een stagiair als “handjes” heeft binnengehaald, ziet die handjes moeilijk als toekomstige collega’s. Je bent vastgebakken in jouw idee waar stagiairs voor zijn.

De postduif van slecht nieuws

Een slechte stage-ervaring is helaas als een postduif met diarree. Je wilt hem niet rondfladderen, maar als hij komt, verspreidt het zich overal. LinkedIn, campusborrels, werkplaatskoffieautomaten; binnen no-time weet iedereen dat jouw bedrijf de charme heeft van nat karton op een modderveld.

Ander voorbeeld: Bedrijven die de stage zien als iets wat vooral voor school belangrijk is, dus waarbij vooral de leerdoelen van de opleiding leidend zijn. Op zich waar, maar je gaat voorbij aan de ervaring van de student in jouw bedrijf. Het diploma zorgt voor de vakprofessional, de ervaring voor de collega en ambassadeur.

Hoe kan dat toch? Daar komt een kaars en een doos spijkers in beeld.

De kaarsproef

Duncker liet in de jaren ’40 zien hoe dit werkt. Hij gaf proefpersonen een doos duimspijkers, een kaars en lucifers. De opdracht: hang de kaars zo op dat het kaarsvet niet op tafel druppelt.
Niemand dacht eraan dat je de doos zélf kon gebruiken als kaarshouder. Iedereen zag hem alleen als opbergdoos.
En dat is precies wat veel bedrijven doen met hun stageprogramma: ze gebruiken het als opbergdoos voor tijdelijke hulp, terwijl het eigenlijk de kaarshouder van hun employer branding kan zijn.

Drie gouden tips

• Herdefinieer het probleem. Vraag niet: “Hoe krijgen we meer stagiairs?” maar: “Hoe zorgen we dat stagiairs ons wíllen kiezen?” Soms is het niet een probleem dat iets veroorzaakt, maar de verkeerde vraagstelling

• Kijk over de muren heen. Laat je inspireren door andere sectoren. Misschien doet die bakker op de hoek meer aan talentontwikkeling dan jouw corporate HQ. Wat bij jullie de norm is, kan elders juist veel anders, slimmer, leuker zijn opgepakt.

• Haal iemand van buiten. Iemand die geen onderdeel is van je bedrijfs-ecosysteem. Die zegt: “Waarom doen jullie dit eigenlijk zo?” zonder bang te zijn voor de lunchtafel. Of ontdek met je team samen waar het goed gaat, waar het beter kan en hoe je daarmee creatief kunt omgaan. Bijvoorbeeld met een stagesprint.

Functionele vastheid houdt bedrijven dom, star en een beetje lomp.

Zoals een printer die weigert te printen omdat iemand “papierformaat onbekend” heeft ingesteld.
De oplossing ligt er allang; je moet alleen even buiten de doos denken. Of de doos anders gebruiken

Deze bias maakt deel uit van een reeks over denkfouten bij stages van stage-expert Maarten Brand; over hoe ons brein soms harder werkt dan ons beoordelingsvermogen. Lees ook de andere biases, zoals het Barnum Effect, Dunning-Kruger en Action Bias.