Waarom investeren in stages?

Eerst de korte versie: het verdient zich terug

Voor we naar de beslissing gaan, even het uitgangspunt vastzetten. Een stagiair is je goedkoopste en veiligste route naar talent. Je werft hem goedkoper dan een vaste kracht, en je hebt maanden de tijd om te zien of het klikt. Wat je betaalt is vooral je tijd, plus de stagevergoeding.

De kosten en de opbrengst staan elk op een eigen pagina, voluit uitgesplitst, dus die doe ik hier niet over. Wil je de getallen, lees dan Wat kost een stagiair? en Wat levert een stagiair op? Deze pagina gaat over wat je met die twee doet: de beslissing.

De vergelijking: stage tegenover reguliere werving

Het ROI-argument is in één zin te vangen: een stagiair die je daarna aanneemt, bespaart je het grootste deel van een wervingsronde. Iemand regulier werven, inwerken en de eerste maanden minder productief zien zijn, kost al snel rond de elfduizend euro. Een oud-stagiair is al ingewerkt en kent de mensen, dus die kosten vallen grotendeels weg.

Daar komt de retentie nog bovenop: oud-stagiairs blijven gemiddeld langer in dienst, wat je telkens een dure vervangingsronde scheelt. Dat reken ik hier niet uit, want dat is de opbrengstkant; die staat voluit op Wat levert een stagiair op?

Zo verdient een goede stage zich sneller terug dan een wervingsronde. Dat is de ROI van een stage. Hoe die elfduizend euro is opgebouwd, en wat een mislukte stage juist kóst, lees je in de scenario's op Waar de bedragen vandaan komen.

De stageparadox: waarom het tóch misgaat

Als de rekensom zo gunstig is, waarom mislukken stages dan zo vaak? Daar zit een vreemde tegenstelling. Iedereen wil stagiairs. Maar bijna niemand heeft er écht tijd voor. Dat heet de stageparadox: je werft met veel enthousiasme, en daarna staat de begeleiding onderaan ieders lijstje.

En hier komt het punt dat alles verandert: stages mislukken zelden door onwil. Bijna altijd door slecht ontwerp. Dag 1 is niet geregeld en de stagiair zit een ochtend te wachten op een account. Niemand heeft afgesproken wat zijn rol is. Hij krijgt vooral de rotklusjes. En niemand vraagt ooit wat hij eigenlijk denkt.

Dat is geen onwil. Dat is een ontwerpfout. En een mislukte stage is niet gratis: je verliest je investering én je mag opnieuw gaan werven. Wat dat per geval kost, zie je in de scenario's op de onderbouwingspagina.

Investeren is ontwerpen, niet een plek bieden

Investeren in stages is dus iets anders dan een bureau vrijmaken en een vergoeding overmaken. Het is de stage zo inrichten dat de stagiair er iets aan heeft. Concreet betekent dat: een goede eerste dag, waarop alles klaarstaat. Een heldere rol, zodat hij weet wat van hem wordt verwacht. Ruimte om fouten te maken, want hij is er om te leren, niet om te presteren alsof hij al klaar is. En een vast ritme van even bijpraten, zodat de stage een verhaal wordt in plaats van een reeks losse dagen.

Wat de stagiair daarvan beleeft, de ervaringskwaliteit, voorspelt beter of hij blijft dan welk beleidsstuk ook. Een stagiair als talentpool ontstaat niet vanzelf. Die ontstaat als de ervaring klopt.

De beslissing: waarin investeer je?

Dan de beslissing zelf. De vraag is niet óf een stage zich terugverdient, want dat doet hij. De vraag is waarin je investeert. Investeer je alleen in de plek, dan krijg je een stagiair die afhaakt, en betaal je later: in werving, in tijd, in een reputatie bij de school die je niet meer aanbeveelt aan de beste studenten.

Investeer je in het ontwerp, dan krijg je de opbrengst die de rekensom belooft: goedkopere instroom, langere retentie, en oud-stagiairs die als gratis ambassadeurs over je vertellen. Dat laatste bouwt je werkgeversmerk, je employer brand.

Het is dezelfde gerichte aandacht die het verschil maakt, de ROA. Een stagiair die zich gezien voelt, blijft, leert sneller en vertelt erover. Eentje die alleen de rotklusjes kreeg, vertrekt en vertelt óók. Allebei kosten ze evenveel tijd. Alleen het ontwerp bepaalt welke kant het op valt.

Waar dit op gebaseerd is

1. Brand, M. (z.d.). Waarom stages mislukken [essay]. maartenbrand.com.
2. Brand, M. (2023). Het Grote Stageboek voor werkgevers (herziene editie; oorspronkelijk 2018).
3. Brand, M. (2022). Met afstand het beste stagebedrijf.
4. Onderbouwing van de bedragen. maartenbrand.com/onderbouwing. Wervingskosten via Intelligence Group (2019); vervangingskosten als HR-vuistregel van 20 procent (Business-Wise); gemiddelde dienstjaren via CBS.

De andere vragen voor werkgevers

Meer over stages, op de site