We blijven doen alsof werk een ladder is: recht, overzichtelijk, met succes bovenaan. Maar de realiteit? Die lijkt meer op een klimrek. Of Lego zonder handleiding. Misschien is het tijd om jongeren niet langer te vragen wat ze willen worden, maar wie ze al zijn. Want de toekomst is geen stappenplan. Ze is ruimte om te spelen.

We blijven jongeren voorbereiden op een arbeidsmarkt die allang is weggevaagd met diploma’s vol Maginot-vaardigheden. In deze blog (derde in de serie) beschrijf ik waarom zoveel studenten vastlopen: ze verwachten witte zwanen, maar landen in een jungle vol drones, algoritmes en functienamen die klinken als start-ups of stoornissen. Tijd voor realisme, flexibiliteit en het besef dat je beter kunt leren zwemmen dan wachten tot het ijs terugkomt.

We leiden jongeren massaal op voor topbanen die er nauwelijks nog zijn. Terwijl de toren volloopt met overgekwalificeerde masterkandidaten, staat het plein leeg. Tijd om opnieuw te kijken naar wat waardevol werk is én voor wie.

In een wereld waarin beelden belangrijker zijn dan echte banen, trainen we studenten voor werk dat niet meer bestaat. Authenticiteit wordt massaproductie, echte beroepen verliezen status en de arbeidsmarkt verandert sneller dan we eerlijk durven toegeven. Het probleem? We creëren een generatie die perfect weet hoe je jezelf presenteert, maar steeds minder weet hoe je iets maakt, repareert of daadwerkelijk verandert. Straks hebben we genoeg consultants om alle problemen te analyseren maar niemand meer die ze oplost.

Dit is het slotdeel van een zesdelige blogserie over generatiedenken in organisaties. In deze epiloog vat Maarten Brand samen wat er écht op het spel staat: niet of Gen Z bestaat, maar of we de mensen tegenover ons nog durven zien als uniek, complex en veranderlijk. Geen profiel. Geen PowerPoint. Gewoon: persoon.

Jonge mensen begrijpen zonder generatieschema? Kan dat? In dit blog deel ik vijf praktische principes om écht contact te maken, zonder hokjes, maar met aandacht. Dit is het vijfde deel in mijn zesdelige blogserie over generaties op de werkvloer.

Wat als generaties ons niet verbinden, maar ons verdelen? In dit blog laat ik zien hoe generatieprofielen ons denken vervormen, samenwerking belemmeren en mensen reduceren tot voorspelbare karikaturen. Over spoken onder het bed, systeembevestiging en waarom het tijd is om weer naar mensen te luisteren.

In dit deel zie je waarom stages geen bewijs zijn van ‘typisch Gen Z’-gedrag, maar van iets veel belangrijkers: het begin van volwassenwording op de werkvloer. En dat die dingen die staigiairs daarbij doen meer te maken hebben met hun levensfase dan met hun geboortejaar.

Hoe werd het generatie-denken mainstream? In dit tweede deel van de serie over generaties zie je hoe serieuze sociologie na de Tweede Wereldoorlog veranderde in marketing en HR-strategie. Van Parsons' systeemdenken en Ryder’s cohort-analyse naar het moment dat "Generatie Y" ineens een merk werd. Met als eindstation: global generation profiles die vooral consultants rijk maken. Mijn nogal subjectieve perceptie? Lees en oordeel zelf.

Dit is deel 1 van een zesdelige blogserie over generatiedenken op de werkvloer. In deze serie onderzoekt Maarten Brand hoe het populaire idee van “generaties” is ontstaan, waarom het zo’n sterke greep kreeg op HR en onderwijs, en wat we eraan hebben of juist niet. Dit eerste deel duikt in de geschiedenis: van filosofen tot sociologen die ons leerden mensen te zien in tijdvakken in plaats van in verhalen.

Dit is de proloog van een zesdelige serie over generaties in organisaties. We trappen af met een historische reflectie: van het Latijnse ‘generatio’ in de kloosters van Fulda tot het glossy generatieprofiel in een consultantenslide. Hoe verloor het woord ‘generatie’ zijn wortels, en wat zegt dat over hoe we vandaag met mensen omgaan?

Bias is geen boze intentie. Het is je brein dat tijd wil besparen door te gokken. En dat werkt prima in het verkeer, maar niet als je stagiairs werft. In deze longread leg ik uit wat bias is, waar het vandaan komt, én waarom je als bedrijf beter kunt werven zonder je onderbuik. Je darmen hebben tenslotte geen HR-diploma.

Ze kosten geld, maar leveren meer op dan je denkt: ex-stagiairs blijven langer in dienst, kosten minder bij indiensttreding en zijn sneller productief. Bovendien zijn ze wandelende reclameborden voor je bedrijf. Strategisch stagebeleid is dus niet alleen slim voor de toekomst, maar bespaart je ook vandaag al een hoop wervingsgedoe. Een verkenning van de kosten (en baten) van stagiairs en BBL’ers.

Werkplekleren is meer dan alleen meekijken: Het draait om actieve deelname en gestructureerde begeleiding. Ontdek hoe Stephen Billett’s workplace affordances theorie aantoont dat niet iedereen dezelfde leerkansen krijgt op de werkvloer, en hoe organisaties dit kunnen verbeteren. 🚀

Stages draaien om subtiele macht, precies: macht. Hannah Arendt: het ontstaat door samenwerking. Michel Foucault voegt toe dat macht ook verborgen zit in regels en verwachtingen. Succesvolle stagebedrijven begrijpen beide visies en delen macht slim tussen school, bedrijf en stagiair.

Er zijn genoeg trainingen over stagebegeleiding. Maar de praktijk is vaak weerbarstiger dan het model. Daarom is er EIF: het Emergent Internship Framework. Geen standaardstappen, maar een praktisch denkkader dat meebeweegt met wat er echt gebeurt op de werkvloer.

Stagebegeleiding is geen rustige fietstocht, maar zigzaggen terwijl jij voorkomt dat ze een geparkeerde auto rammen. Je bent de manager die ingrijpt, de coach die ernaast rent, en de adviseur die droogjes “Ik zei het toch” mompelt. Stagiairs leren door te vallen en weer op te staan. Jij bent hun LEGO-handleiding en crisismanager. Hier zijn 14 taken die je daarbij helpen.

Twee stagiairs, dag één. De een glijdt soepel door de gangen, de ander lijkt verdwaald. Volgens Bourdieu komt dat door je 'habitus'; je onzichtbare culturele rugzak. Die MKB-zoon in zijn nette overhemd tussen de afgetrapte Converse? Dat botst. Hoe pak je dit aan?

Stel je voor: een T. rex bij de Albert Heijn. Onmogelijk? Volgens Hume kun je dat nooit 100% zeker weten. Taleb leert ons dat juist het onverwachte (de zwarte zwaan) alles verandert. Zo ook bij stagiairs: hoe meer we vasthouden aan oude ideeën, hoe meer nieuw talent we missen.

Scott Highhouse fileerde al in 2008 intuïtieve werving als onwetenschappelijk en ineffectief. Stages zijn een ideaal instrument om dit tegen te gaan: Ze bieden meetbare data, zijn meer biasvrij en dé manier om prestaties te voorspellen. maar ja, wie heeft wetenschap nodig als je jezelf als menselijke röntgenmachine ziet?